DI: 8220; hulle dont net kry It8221; Deur: Evelina Silveira, president diversiteit aan die werk in Londen Inc. outeur van Diversiteit en insluiting op 'n begroting. 'N Algemene term wat ons hoor as diversiteit praktisyns is: "Hulle het net dit nie kry nie", met verwysing na die leierskap span. Met die regte omstandighede, "hulle doen dit kry". Voordat jy jou leierskap so oud, patriargale ontslaan, lees hierdie stagneer entiteite. 'N Verandering in benadering kan 'n groot verskil maak. As jy voel soos jy praat 'n baksteenmuur, miskien is dit tyd om te dink hoe jy kommunikeer jou boodskap. Jy mag aangenaam verras om uit te vind wat jou leierskap span is eintlik aan jou kant wees, maar jy het net nie hulle enige dwingende redes om te verander gegee. Aan buy-in van die top behels die: 8220; wat ", 8220; wat ", 8220; wanneer ", 8220; hoekom "en" hoe ". As een van die stukke ontbreek, hulle kan "net nie kry nie"! Wie Wie is / is die aangewese woordvoerder (s) om diversiteit en insluiting in jou werkplek te verteenwoordig? Is hulle gerespekteerde deur hul kollegas en die leierskap span? Is hulle bekend gebalanseerde, regverdige en pragmaties te wees? Het hulle 'n "agenda"? Uitgesproke oor geselekteerde sake terwyl swyg oor ander ongelykhede? Maak hierdie persoon het 'n geskiedenis van mense saam te bring of hulle uitmekaar te trek? Het hulle 'n goeie begrip van die vaardighede in die organisasie en weet hoe om dit te gebruik? Die persoon (s) in hierdie rol kan 'n groot impak op die sukses van jou diversiteit en insluiting strategie het. As jy die woordvoerder en bereik 'n dooiepunt, kan dit wees dat jy nie die regte persoon vir die posisie, en laat iemand anders oorneem. (Let wel: As jy kies 'n DI beampte vir jou organisasie, moet jy jouself vra die vrae hierbo voordat jy jou finale keuse te maak). Wat Wat is die boodskap wat jy aanbied om die leierskap span? Byvoorbeeld, as jy in 'n relatief homogene plek woon, met die fokus op sigbare minderheid werwing dalk nie die mees doeltreffende strategie veral as daar geen plek waar jy woon nie. Maar kyk na strategieë vir die behoud of die aanspreek van die probleme in die gesig staar vroueleiers meer relevant mag wees. Die vakke wat jy die leierskap benader moet hul strategiese prioriteite ooreenstem. Konsentreer op dit wat op hul agenda deur hulle te wys hoe diversiteit en insluiting strategieë kan help om hul doel te bereik. Nader hulle in 'n positiewe lig eerder as 'n negatiewe een. Byvoorbeeld, vertel die leierskap dat die organisasie is rassisties, seksisties en homofobies dalk nie die beste voorsprong in Maar wees. As jy 'n personeel betrokkenheid opname het gedoen en jou bevindinge te ondersteun jou stellings, deel daardie inligting met hulle saam met idees oor hoe om groter werkplek insluiting skep. In plaas van om diversiteit en insluiting 'n aparte deel van die organisasie, wys die leierskap dat dit deel van alles wat jy doen. Ondersoek maniere waarop DI kan geïntegreer word in bestaande opleiding asook beleide en prosedures. Enige inisiatiewe wat jou op te neem moet inkorporeer: • Die missie en waardes van jou organisasie; • Skep meer werkplek harmonie wat lei tot verbeterde prestasie; • Wees baie prakties van aard. (Baie organisasies het "bewustheid en empatie-genererende" tipes opleiding gedaal omdat hulle nie praktiese vaardigheid gebou aan te moedig). Wanneer "Tyd is geld". Opleiding dollar is afgeskaal terug en dit is hoekom jy moet die meeste uit van mense bymekaar te bring. Die aktiwiteite en die opleiding wat jy kies om te neem op nie altyd as "diversiteit opleiding" om gemerk. Dit kan beter wees as hulle nie; veral as verlede ervaring jou organisasie se was nie so goed nie. Probeer om DI te neem in die bestaande verpligte opleiding. Verbeter en vul die bestaande opleiding soos aanbiedingsvaardighede, kliëntediens, gesondheid en veiligheid met DI. Dit kan gedoen word sonder 'n baie moeite, en jy het 'n outomatiese gevange gehoor. Leiers kan oorweldig met 'n baie nuwe idees wees. Begin klein kan 'n beter strategie wees as jy te doen het met risiko-sku leiers. Hoekom Algemene die "hoekom is" nog nie op 'n oortuigende genoeg wyse. Jy kan verwys na die resultate van jou betrokkenheid van opname (as dit plaasgevind het) of bind dit in beleid en wetgewing lei jou werkplek. Verwys na studies oor diversiteit en innovasie. Google "die besigheid geval vir diversiteit" en wys hulle die feite wat 'n meer inklusiewe werkplek te ondersteun. Hoe Onthou dat diversiteit en insluiting is oor almal. Kies navorsing wat fokus op alle aspekte van ons veranderende werkplek demografie. Wanneer jy hierdie benadering neem, sal 'n statistiek of Statistiek uitstaan met jou leierskap. As jou organisasie begin met strategiese beplanning is dit 'n goeie geleentheid om personeel opname resultate en relevante inligting wat jy wil in te samel en te meet voorsien. Inbedding dit by bestaande werk kan 'n bietjie meer aanvaarbaar vir diegene wat terughoudend aan boord te kom kan wees. DI: 8220; hulle dont net kry It8221; Deur: Evelina Silveira, president diversiteit aan die werk in Londen Inc. outeur van Diversiteit en insluiting op 'n begroting. 'N Algemene term wat ons hoor as diversiteit praktisyns is: "Hulle het net dit nie kry nie", met verwysing na die leierskap span. Met die regte omstandighede, "hulle doen dit kry". Voordat jy jou leierskap so oud, patriargale ontslaan, lees hierdie stagneer entiteite. 'N Verandering in benadering kan 'n groot verskil maak. As jy voel soos jy praat 'n baksteenmuur, miskien is dit tyd om te dink hoe jy kommunikeer jou boodskap. Jy mag aangenaam verras om uit te vind wat jou leierskap span is eintlik aan jou kant wees, maar jy het net nie hulle enige dwingende redes om te verander gegee. Aan buy-in van die top behels die: 8220; wat ", 8220; wat ", 8220; wanneer ", 8220; hoekom "en" hoe ". As een van die stukke ontbreek, hulle kan "net nie kry nie"! Wie Wie is / is die aangewese woordvoerder (s) om diversiteit en insluiting in jou werkplek te verteenwoordig? Is hulle gerespekteerde deur hul kollegas en die leierskap span? Is hulle bekend gebalanseerde, regverdige en pragmaties te wees? Het hulle 'n "agenda"? Uitgesproke oor geselekteerde sake terwyl swyg oor ander ongelykhede? Maak hierdie persoon het 'n geskiedenis van mense saam te bring of hulle uitmekaar te trek? Het hulle 'n goeie begrip van die vaardighede in die organisasie en weet hoe om dit te gebruik? Die persoon (s) in hierdie rol kan 'n groot impak op die sukses van jou diversiteit en insluiting strategie het. As jy die woordvoerder en bereik 'n dooiepunt, kan dit wees dat jy nie die regte persoon vir die posisie, en laat iemand anders oorneem. (Let wel: As jy kies 'n DI beampte vir jou organisasie, moet jy jouself vra die vrae hierbo voordat jy jou finale keuse te maak). Wat Wat is die boodskap wat jy aanbied om die leierskap span? Byvoorbeeld, as jy in 'n relatief homogene plek woon, met die fokus op sigbare minderheid werwing dalk nie die mees doeltreffende strategie veral as daar geen plek waar jy woon nie. Maar kyk na strategieë vir die behoud of die aanspreek van die probleme in die gesig staar vroueleiers meer relevant mag wees. Die vakke wat jy die leierskap benader moet hul strategiese prioriteite ooreenstem. Konsentreer op dit wat op hul agenda deur hulle te wys hoe diversiteit en insluiting strategieë kan help om hul doel te bereik. Nader hulle in 'n positiewe lig eerder as 'n negatiewe een. Byvoorbeeld, vertel die leierskap dat die organisasie is rassisties, seksisties en homofobies dalk nie die beste voorsprong in Maar wees. As jy 'n personeel betrokkenheid opname het gedoen en jou bevindinge te ondersteun jou stellings, deel daardie inligting met hulle saam met idees oor hoe om groter werkplek insluiting skep. In plaas van om diversiteit en insluiting 'n aparte deel van die organisasie, wys die leierskap dat dit deel van alles wat jy doen. Ondersoek maniere waarop DI kan geïntegreer word in bestaande opleiding asook beleide en prosedures. Enige inisiatiewe wat jou op te neem moet inkorporeer: • Die missie en waardes van jou organisasie; • Skep meer werkplek harmonie wat lei tot verbeterde prestasie; • Wees baie prakties van aard. (Baie organisasies het "bewustheid en empatie-genererende" tipes opleiding gedaal omdat hulle nie praktiese vaardigheid gebou aan te moedig). Wanneer "Tyd is geld". Opleiding dollar is afgeskaal terug en dit is hoekom jy moet die meeste uit van mense bymekaar te bring. Die aktiwiteite en die opleiding wat jy kies om te neem op nie altyd as "diversiteit opleiding" om gemerk. Dit kan beter wees as hulle nie; veral as verlede ervaring jou organisasie se was nie so goed nie. Probeer om DI te neem in die bestaande verpligte opleiding. Verbeter en vul die bestaande opleiding soos aanbiedingsvaardighede, kliëntediens, gesondheid en veiligheid met DI. Dit kan gedoen word sonder 'n baie moeite, en jy het 'n outomatiese gevange gehoor. Leiers kan oorweldig met 'n baie nuwe idees wees. Begin klein kan 'n beter strategie wees as jy te doen het met risiko-sku leiers. Hoekom Algemene die "hoekom is" nog nie op 'n oortuigende genoeg wyse. Jy kan verwys na die resultate van jou betrokkenheid van opname (as dit plaasgevind het) of bind dit in beleid en wetgewing lei jou werkplek. Verwys na studies oor diversiteit en innovasie. Google "die besigheid geval vir diversiteit" en wys hulle die feite wat 'n meer inklusiewe werkplek te ondersteun. Hoe Onthou dat diversiteit en insluiting is oor almal. Kies navorsing wat fokus op alle aspekte van ons veranderende werkplek demografie. Wanneer jy hierdie benadering neem, sal 'n statistiek of Statistiek uitstaan met jou leierskap. As jou organisasie begin met strategiese beplanning is dit 'n goeie geleentheid om personeel opname resultate en relevante inligting wat jy wil in te samel en te meet voorsien. Inbedding dit by bestaande werk kan 'n bietjie meer aanvaarbaar vir diegene wat terughoudend aan boord te kom kan wees.
No comments:
Post a Comment